Inhaltsverzeichnis
Einführung
In dem Aufsatz „Arbeit“ von Fatma Aydemir setzt sich die Autorin mit eigenen Erfahrungen und den Erfahrungen ihrer Familie auf dem deutschen Arbeitsmarkt auseinander. Dabei geht sie insbesondere auf historische Kontexte ein und gibt damit einen Blick aus der Perspektive von Menschen mit Migrationserfahrungen auf den deutschen Arbeitsmarkt, auf dem ihr nach wie vor rassistische Aussagen und systemischer Rassismus begegnet ist. Die Belastung für Migrant:innen sei unverhältnismäßig größer und demnach müssten sie mehr als deutsche Mitbewerber:innen bewältigen. Aus diesem Grund habe ich mich für diese Reflexion u.a. mit dem Konzept „exit RACISM“ von Tupoka Ogette auseinandergesetzt. Ähnlich anderen diskriminierungskritischen Konzepten wie bspw. „doing gender“ oder „doing family“, setzt auch dieses Konzept die soziale Konstruktion des Rassismus in den Vordergrund. Was auf der einen Seite bedeutet, dass wir Rassismus selbst geschaffen haben. Rassismus ist menschengemacht. Auf der anderen Seite kann dies aber auch einen Ausweg aus rassistischen Praktiken ermöglichen. Denn was ich mache, kann ich eben auch versuchen, nicht mehr zu machen. Dieser Lichtblick gibt Hoffnung. Jedoch zeigt Frau Ogette in ihren Ausführungen auch auf, dass ein solcher Prozess eine Auseinandersetzung vor allem mit sich selbst fordert. D.h. nur wenn wir uns reflektieren und uns selbst hinterfragen, können wir rassistische Praxen aufbrechen. Doch selbst wenn einzelne ihre rassistischen Praktiken reflektiert haben, bleibt der systemische und institutionalisierte Rassismus, der auch auf dem deutschen Arbeitsmarkt greift. Deshalb müssen wir als Gesellschaft über das individuelle Maß hinaus nach strukturellen Veränderungen streben, um Diversity-Sensibilität auf dem deutschen Arbeitsmarkt zu verankern. Ziel muss deshalb ein wirksames Diversity-Management sein, dass in die Unternehmenskulturen [1] aufgenommen wird (siehe Lang 2014: 53f.). „Diversity Management zielt darauf ab, Mechanismen der Diskriminierungen zu erkennen und eine Organisationskultur anzustreben, in der alle Beschäftigten ihre besonderen Fähigkeiten einbringen können. Es geht darum, dass alle Mitarbeiter:innen ihre Fähigkeiten bestmöglich zum Einsatz bringen können und sich eine globalisierte Welt auch in Unternehmen widerspiegelt“ (siehe Rahnfeld 2019b: 23). Claudia Rahnfeld hat hierzu in „Diversity-Management“ eine systemtheoriegeleitete und praxisorientierte Analyse zur sozialen Verantwortung von Unternehmen veröffentlicht. Damit sich Organisationen verändern können, braucht es ihrer Analyse nach gleichsam bottom-up und top-down Veränderungen auf intra‑, inter- und apersonaler Ebene (siehe Rahnfeld 2019a: 38, 42f).
Reflexion des Aufsatzes „Arbeit“
Im Folgenden werde ich einen Überblick über den Aufsatz „Arbeit“ von Fatma Aydemir geben und in einem anschließenden fiktiven Brief an die Autorin auf rassistische Praktiken in unserer Gesellschaft eingehen und wie man mit diesen reflektiert umgehen kann. Dabei werde ich Berührungspunkte zur „Diversity sensiblen Soziale Arbeit“ aufgreifen und meine eigene Perspektive in diesem Aufsatz einbeziehen.
Kurze thematische Zusammenfassung
Die Autorin Fatma Aydemir wurde 1986 in Karlsruhe geboren. Sie studierte in Frankfurt am Main Germanistik und Amerikanistik. Seit 2012 lebt sie in Berlin und arbeitet dort als Redakteurin bei „Die Tageszeitung“ (kurz taz). Zu den Veröffentlichungen von Frau Aydemir gehört der Roman „Ellenbogen“ sowie der vorliegende Herausgeberband „Eure Heimat ist unser Albtraum“. Beide Werke setzen sich mit Erfahrungen von Menschen mit Migrationshintergrund in Deutschland auseinander. In „Arbeit“ berichtet Frau Aydemir, dass ihre Großeltern in den 70er Jahren als sog. Gastarbeiter aus der Türkei nach Deutschland gekommen sind. Auch ihre Eltern, damals Teenager, sind so in die Bundesrepublik migriert. Während die Großeltern in den 80ern über die Rückkehrprämie wieder in die Türkei zurückgingen, blieben die Eltern von Frau Aydemir in Deutschland.[2] (vgl. Aydemir 2020)
Der Aufsatz „Arbeit“ ist autobiografisch und Frau Aydemir gewährt damit Einblick in ihr subjektives Erleben auf dem deutschen Arbeitsmarkt. So beginnt sie mit einem Erlebnisbericht aus ihrer eigenen Erwerbsbiografie, in dem sie die ungleiche Verteilung von beruflichen Chancen problematisiert und postuliert, dass Migrant:innen im Verhältnis mehr leisten müssten als deutsche Mitbewerber:innen. In diesem Kontext eröffnet sie nicht nur eigenen Erfahrungen, sondern zieht auch Vergleiche zur Migrationsgeschichte ihrer Eltern und Großeltern. Die Eltern von Frau Aydemir schlugen im Gegensatz zu ihren Großeltern die Rückkehrhilfe [3] (RückHG §2) Anfang der 80er Jahre aus und blieben in Deutschland. In diesem Zeitraum wurde auch Frau Aydemir geboren und wuchs im Deutschland der 90er Jahre auf. In ihrer Kindheit erlebte Frau Aydemir die paradoxen Parolen und Zuschreibungen über Migrant:innen, dass diese faule Sozialleistungsbezieher:innen seien und gleichzeitig den deutschen Bürger:innen ihre Arbeitsplätze wegnähmen. Sie problematisiert diesbezüglich, dass Migrant:innen schon in den Anfängen immer nur die Jobs bekommen hätten, die Deutsche nicht wollten. Gleichzeitig hätten sie weniger Rechte und würden exkludiert. Aus ihren geschilderten Erfahrungen heraus postuliert Frau Aydemir das Bild von hart arbeitenden Migrant:innen, die nicht aus einer idealisierten Arbeitstugend heraus fleißig seien, sondern, um ihre bedrohte Existenz in Deutschland zu erhalten, denn Arbeit sichere nicht nur das Einkommen, sondern auch den Aufenthaltsstatus. Migrant:innen müssten mehr leisten als Deutsche, um Stereotypen und Vorurteilen entgegenzuwirken. Frau Aydemir benennt diesbezüglich strukturelle Unterschiede und krankmachende Faktoren. Die Lebens- und Arbeitsbedingungen in Deutschland seien insbesondere Risikofaktoren für die Gesundheit von Migrant:innen, diese Risikofaktoren erkenne Frau Aydemir auch in ihrer eigenen Erwerbsbiografie wieder. (vgl. ebd.)
Fiktiver Brief an die Autorin
In ihrem Aufsatz „Arbeit“ aus dem Band „Eure Heimat ist unser Albtraum“ beschreiben Sie die auf dem deutschen Arbeitsmarkt vorhandene Zweiklassengesellschaft zwischen „Deutschen“ und „Migrant:innen“ und welche Auswirkungen diese Strukturen bspw. auf die Gesundheit von Migrant:innen haben. Bisher lebte ich diesbezüglich und lebe auch strukturell noch im sog. „Happyland“ (siehe Ogette 2018: 21). Meine Familie und auch ich konnten ohne diese zusätzlichen Hürden und Unsicherheiten am Arbeitsmarkt teilhaben. Ich musste mich nie dafür rechtfertigen, dass ich bspw. eine Stelle aufgrund eines „Tokens“ bekommen hätte oder mich für stellvertretend für eine Bevölkerungsgruppe rechtfertigen (siehe Quente 2020: 43ff.). Als Happyländer war mir bisher zwar bekannt, dass ich privilegiert bin, aber erst durch ihren Aufsatz wurde dieses Privileg greifbar. Ich möchte mich deshalb dafür bedanken, dass sie ihre persönlichen Erlebnisse in diesem Band geteilt haben.
Frau Ogette beschreibt in ihrem Buch „exit Racism“, wie Rassismus als Form einer Diskriminierung in Deutschland wahrgenommen wird (siehe Ogette 2018: 21). Denn Deutschland ist nach wie vor ein „Happyland“. Wäre die deutsche Gesellschaft eine Person würde ich sie als ignorant und unreflektiert beschreiben. Unser Verständnis von Rassismus scheint besetzt durch die menschenverachtenden Verbrechen unserer Geschichte. Diese Verantwortung dafür fühlt sich selbst heute noch für mich als überwältigend an. Ich möchte sie abwenden und von mir wegschieben, was im ersten Augenblick auch nur natürlich erscheint. Diese belastende geschichtliche Verantwortung nicht an sich heranzulassen, kann in erster Instanz ein Schutzmechanismus sein. Denn das haben „andere, schlechte Menschen absichtlich und wissend gemacht“ (vgl. ebd.) und ich selbst sehe mich nicht als solch einen schlechten Menschen. Dennoch darf es, meiner Ansicht nach, nicht dabeibleiben, sich wegzuducken und bestehenden Rassismus zu ignorieren. Schutz ist zwar für das eigene Seelenheil wichtig, aber wenn ich dadurch weiter Gefahr laufe, dieselben diskriminierenden Strukturen zu reproduzieren, muss etwas passieren. Ich bin schockiert, wie tief auch bei mir das Selbstverständnis der Happyländer:innen sitzt. Frau Ogette beschreibt diese Phasen als „Scham und Schuld“ und ich versuche deshalb, mir meiner eigenen Verantwortung bewusst zu werden, um einen reflektierten Umgang mit Rassismus zu erlernen. Diese „Anerkennung“, dass ich zu einer rassistischen Gesellschaft gehöre und a priori rassistisch handle, empfinde ich als belastend. Dennoch zeigt Frau Ogette auch auf, dass man a posteriori mit Selbstreflexion, Wissen und Haltung zu einem Ausweg aus rassistischen Praktiken kommen kann. Rassismus ist damit nicht gottgemacht und vom Himmel als natürliches Gesetz gefallen. Rassistisches Verhalten ist menschengemacht und abwendbar. (vgl. ebd.: 29ff.)
Rassismus wirkt nicht nur auf der individuellen Ebene und wird vorsätzlich betrieben, sondern er ist Teil der deutschen Sozialisation (siehe Weiß 2013a: 72), deren Strukturen und Wirkungsweisen aufgedeckt werden müssen, um sie für die Reflexion zugänglich zu machen. Hierbei helfen insbesondere Berichte von Betroffenen, wie auch ihr Aufsatz, Frau Aydemir (vgl. Ogette 2018: 29). Eine der zentralen Erkenntnisse aus dieser Auseinandersetzung mit ihrem Aufsatz ist für mich, nicht die Absicht in den Fokus zu nehmen, sondern sich selbst in die Verantwortung zu nehmen, für die Art und Weise wie ich rede und handle. Ich bin, um es mit den Worten der TZI zu sagen, meine eigene Chairperson. In diesem Kontext möchte ich also die Regel von Ruth Cohn „[sei deine eigene Chairperson, die Chairperson] deiner selbst“ (siehe Cohn 2018: 120) aufnehmen und dabei die Perspektive des Selbstreflexiven betonen. Denn seine eigene Chairperson zu sein, heißt nicht nur auf die eigenen Bedürfnisse zu hören, sondern, dass das individuelle Wohlergehen meiner Mitmenschen auch zu meiner Verantwortung gehört. Das Wohlergehen der anderen Menschen klingt nach einer nicht lösbaren Aufgabe, aber genau das ist es nicht. Es geht immer um konkrete Situationen und Interaktionen, in denen ich selbst involviert bin, d.h. ich bin im Austausch mit einer Person – face-to-face. In diesen Situationen kann ich handeln, kann dafür Verantwortung übernehmen, was ich sage und was ich mache, um Rassismen aufzubrechen. Diese Einstellung ähnelt damit der Paraphrase von Mahatma Gandhis Aussage. „Sei du selbst die Veränderung, die du dir wünschst für diese Welt“ [4]. Damit liegt die Herausforderung für Einzelne darin, sich zu diesem Investment bereitzuerklären. Denn als egoistische Subjekte streben wir a priori danach Eigeninteressen zu erfüllen (siehe Stecker 2002a: 75ff.).
Rassismuskritisches Handeln ist nach Habermas ein kommunikatives Handeln, denn es findet sich aktuell eher in privaten Alltags- und Lebenszusammenhängen wieder. Auch basiert eine solche Handlungsprämisse auf der Fähigkeit zur individuellen Reflexion im Sinne einer deontologisch, kantschen Ethik. Demgegenüber steht zweckrationales Handeln nicht nur durch die Struktur des Arbeitsmarktes mit seinen systemimmanenten Regeln und Logiken, die wir ergo nicht hinterfragen, sondern auch, weil die Logik der Arbeit in der heutigen Moderne auch in das Private hineinreicht und kommunikatives Handeln damit eine gesellschaftliche Sonderstellung bürgerschaftlichen Engagements erhält. (vgl. Stecker 2002b: 87)
Der von Mead beschriebenen Dialektik folgend, kann deshalb eine Personenzentrierung allein nicht ausreichen, da das Individuum insbesondere durch Strukturen und Prozesse geprägt ist (vgl. ebd.: 85). Was für persönliche Interaktionen also eine praktikable Idee zu sein scheint, ist für gesamtgesellschaftliche Zusammenhänge wie systemisch verankerten Rassismus nur entfernt wirkmächtig, es sei denn kollektive Anstrengungen würden hierbei wirken (siehe Hösli 1998: 234, siehe Hummrich/Terstegen 2020: 36f.). In einer Gesellschaft wirken unterschiedliche Teilsysteme und erhalten und organisieren sich selbst. Als Einzelner die Veränderung zu sein und damit abweichendes Verhalten zu zeigen, wirkt dysfunktional in einem etablierten System, deren Regeln und Gesetzmäßigkeiten sich immer wieder selbst reproduzieren. Überträgt man diese Gedanken auf Gesellschaft, so birgt eine solche Veränderung, hin zu einer rassismuskritischen Gesellschaft, Konfliktpotentiale (siehe Weiß 2013a: 73f., siehe Weiß 2013b: 249).
Aussagen, die auch mir in solchen Diskussionen begegnen, wenn es bspw. um die Förderung der Teilhabe von Frauen* an politischen Prozessen geht, sind bspw. „das haben wir immer schon so gemacht“ oder „brauchen wir das wirklich, es funktioniert doch alles gut“. Diese beiden Aussagen beschreiben meiner Ansicht nach nicht nur die von Frau Ogette beschriebene Einstellung von Happyländer:innen, sondern auch den in Systemen ausgehandelten und etablierten Status quo. Was erst einmal ausgehandelt wurde und feststeht, wirkt unreflektiert wie festzementiert und nomologisch funktional (siehe Scharathow 2018: 271f.). Damit solche Strukturen aufgedeckt und verändert werden können, braucht es einen gesellschaftlichen Prozess. Damit ein solcher Veränderungsprozess auch funktionieren kann, braucht es aber nicht nur die einzelnen Mitbürger:innen oder Arbeitnehmer:innen, d.h. einen Bottom-up-Prozess, sondern auch einen Top-down-Prozess, d.h. politische Entscheidungen für gesellschaftliche Rahmenbedingungen und vor allem auch den politischen Willen, um strukturelle Veränderungen zu implementieren (siehe Weiß 2013c: 126).
Auch der von ihnen thematisierte Arbeitsmarkt braucht Gesetze und dadurch strukturelle Veränderungen bis hinein in die Unternehmenskultur. Wir sehen es bspw. bei der Frauenquote, dass nur gelebte Praxis zu Veränderungen führt. Frauen müssen erst in neuen Rollen und Positionen wahrgenommen werden (siehe Reinnarth 2016: 157f.). Quoten umgehen dabei zwar gesellschaftliche Veränderungsprozesse, was sein ganz eigenes Konfliktpotential mit sich bringt (siehe Studt 2016: 164ff.). Dennoch überwiegen meiner Ansicht nach die Vorteile durch die Quote als Lenkungsinstrument. Denn nur wenn wir gesamtgesellschaftliche Wirklichkeit auch durch Gesetze verändern und neue Strukturen etablieren, können neue Reproduktionsprozesse greifen. Um die dadurch aufkeimenden Spannungen in den Systemen zu begleiten und eine Bewältigung zu ermöglichen, d.h. die Veränderungen werden akzeptiert und implementiert, braucht es zusätzlich die Veränderung von unten, aus den Individuen, die mit Wissen und Haltung über die Notwendigkeiten aufklären und für die Veränderung einstehen, aber auch strukturelle Angebote für Sensibilisierung, Bildung und Reflexion (siehe Rahnfeld 2019c: 77f.). Insbesondere Entscheidungsträger:innen, d.h. Führungskräfte, haben hierbei eine Multiplikatorfunktion, da sie für die gelebte Kultur in Unternehmen verantwortlich sind (siehe Rahnfeld 2019d: 58).
Das vorliegende Buch „Eure Heimat ist unser Albtraum“ ist ein wichtiges Angebot, um sich selbst zu reflektieren, d.h. seine eigenen Stereotype und Vorurteile an konkreten Erlebnisberichten von Menschen mit Migrationserfahrungen zu überprüfen und möglicherweise zu verändern. Was jedoch in Deutschland und auf unserem Arbeitsmarkt fehlt, sind die gesetzlichen Vorgaben, die eine Veränderung evozieren. Als weiße männliche Arbeitsgesellschaft sozialisieren und reproduzieren wir uns immer wieder selbst (siehe Meuser 2008). Veränderung findet nicht allein von unten statt und deshalb braucht es auch die gesetzlich verankerte Verpflichtung zur Veränderung (siehe Studt 2016: 163). Damit das Ziel einer rassismuskritischen Praxis in Unternehmen hin zu einer interkulturellen Öffnung auf den Weg gebracht werden kann, d.h. staatliche Impulse von top-down, die in das Teilsystem Arbeitsmarkt hineinwirken. Seien es Quoten oder auch verpflichtende Sensibilisierungsmöglichkeiten wie bspw. Diversity-Trainings, um Auseinandersetzung mit Diversität zu verankern. „Dazu gehören zum Beispiel die Positionierung eines Diversity Managers, die Verankerung von Diversity in Leitbildern und Diversity Trainings, Mentoringprogramme, gemischte Arbeitsgruppen und Sprachtrainings. In Bezug auf das Personalmanagement sollen Maßnahmen ergriffen werden, die Benachteiligungen von Minderheiten in den Prozessen der Auswahl, Beurteilung und Entgeltpolitik abbauen. Ebenso wird eine flexible Arbeitszeitgestaltung als Instrument des Diversity Managements aufgefasst“ (siehe Voigt 2013: 52).
Diversity geht damit über klassische Konzepte des Arbeitsmarkte wie Integration und Inklusion hinaus, da hierbei über Einzelsituationen hinaus Unternehmensstrukturen in den Fokus genommen werden. Damit alle Unternehmen nach den gleichen Spielregeln spielen können, benötigt es jedoch gesetzliche Vorgaben zur Implementierung, aber auch eine reflektierte und begleitete Implementierung in den Unternehmen, d.h. in allen Bereichen und auf allen Ebenen. Veränderung braucht Kommunikation. Studt (2016, S. 172ff.) beschreibt wie insbesondere Kommunikation ein Schlüsselelement für eine Veränderungskultur zur Umsetzung von Diversity in Unternehmen ist. Veränderung zeigt sich damit zwar als Herausforderung für Unternehmen, genauso zeigt sich aber auch, dass Veränderung mit einer entsprechenden Unternehmenskommunikation bewältigt werden kann. Im Rahmen eines „Change Managements […] geht es weniger um Information, sondern um Orientierung durch Komplexitätsbewältigung, was nur durch kontinuierliche Sinnaktualisierung bewältigt werden kann“ (siehe ebd.: 174). Deshalb werden funktionale Beziehungen im systemischen Sinn fokussiert. Wichtige Aspekte einer solchen Kommunikationskultur sind ein partizipativer Führungsstil, Rückkopplungsprozesse in Form von Feedbackschleifen sowie eine transparente und nachvollziehbare Kommunikation (siehe ebd.: 168f.), um Veränderungen im Unternehmen gelingen zu lassen.
Ich möchte deshalb mit den Worten von Arthur Fischer schließen, der einmal sagte: „Geht nicht, gibt’s nicht. Es geht so nicht, das gibt’s“ (siehe Rahnfeld 2019c: 59). Zum einen darf es in unserer Gesellschaft nicht so weitergehen, dass immer noch Menschen in ihrer Teilhabe bspw. am Arbeitsleben durch etablierte und nicht hinterfragte Praktiken behindert werden. Zum anderen sehen wir, dass Veränderung in Unternehmen sehr wohl möglich ist. Hierbei kommt es jedoch stark auf die Art und Weise an, wie in Unternehmen kommuniziert wird und das heißt auch inwiefern Veränderungsprozesse transparent sind und an ihnen partizipiert werden kann. Rassismus ist ein menschengemachtes Phänomen und begründet sich in unserem Handeln und unseren gesellschaftlichen Strukturen. Aber genau darin liegt auch wieder die Lösung. Wir können Strukturen und unser Handeln reflektieren und verändern. D.h. wir können rassistischen Praktiken und systemischem Rassismus entgegentreten und auch als Gesellschaft selbst die Veränderung sein.
Schluss
Zum Ende hin möchte ich eine Zusammenfassung der erfolgten Reflexion sowie ein Resümee zu den Überlegungen eines Diversity sensiblen Arbeitsmarktes geben.
Zusammenfassung
In ihren Ausführung über ihre Erfahrungen auf dem Arbeitsmarkt hat Frau Aydemir die immer noch vorhandene Exklusion von Migrant:innen auf dem deutschen Arbeitsmarkt anhand historischer und familiärer Beispiele sowie eigener Erlebnisse dargelegt. Dabei wird zwar klar, dass Migrationserfahrungen auf dem Arbeitsmarkt eine Humankapitalressource geworden sind, aber auch gleichzeitig wieder zur Stigmatisierung beitragen. Denn die Strukturen in deutschen Unternehmen verändern sich nicht mit der Vielfalt in unserem Land mit. Sie sind als soziale Systeme veränderungsträge. Migrationserfahrungen sind nur gefragt, wenn sie ökonomisch verwertbar sind, was mit der existierenden Logik einhergeht. Dadurch werden die Strukturen in keinem Fall inklusiver und diverser, sondern es kommt zur Bildung von Artefakten. Folglich werden Quoten immer noch als Sonderbehandlung, als Tokens, in den Unternehmenskulturen aufgefasst und es kommt zu Konkurrenzsituationen und Konflikten, bei denen die sozial schwächeren Arbeitnehmer:innen verlieren. In der Regel sind dies dann die Menschen mit Migrationserfahrungen. Sie müssen Anfeindungen, Kommentare zu ihrer Qualifikation ertragen, sich rechtfertigen – persönlich und als Stellvertreter:innen – und sich damit über ein übliches Maß hinaus auf dem Arbeitsmarkt behaupten.
Um eigenes Handeln zu reflektieren und zu verändern, gibt das Konzept „exit RACISM“ von Tupoka Ogette eine Möglichkeit, um eigene rassistische Praktiken zu reflektieren. Denn rassistisches Handeln findet vor allem auch in konkreten und persönlichen Interaktionen statt. Der von ihr geprägte Begriff „Happyländer:in“ beschreibt dabei den Zustand vor der Auseinandersetzung mit eigenen und strukturellen Rassismen. Mit ihrem Konzept macht Frau Ogette außerdem auf die Konstruiertheit von Rassismus aufmerksam, d.h. Rassismus ist nicht vom Himmel gefallen oder gar eine Gesetzmäßigkeit, sondern ein Produkt menschlichen Handelns. Insbesondere aus der deutschen Geschichte heraus, ist der Begriff Rassismus moralisch und demagogisch besetzt. Er wird bspw. mit den Rechtsverfahren von Deutschen nach dem zweiten Weltkrieg und ihren unmenschlichen Handlungen verbunden. Rassismus ist aber nicht auf einzelne konkrete Handlungen begrenzt, sondern ein Produkt von Strukturen und Handlungsweisen, d.h. wenn Rassist:innen zwar nicht mehr in ihren Positionen agieren, ist dies aber kein Automatismus für Rassismusfreiheit, wenn die Strukturen und sozialen Praktiken weiterhin bestehen. Es geht als um rassistische Praktiken, die durch ein unreflektiertes Gedankengut und Sozialisation weiter in unserer Gesellschaft aufrechterhalten werden. Abwehr, Scham und Schuld sind in diesem Kontext verständliche Handlungsweisen von deutschen Happyländer:innen. Jedoch kann sich nichts für Migrant:innen und auch nicht in unserer Gesellschaft verändern, wenn auf dieser Ebene der Reflexion verblieben wird. Als Deutscher muss ich meinen Beitrag nicht nur erkennen, sondern auch anerkennen und entsprechend handeln. Nur durch die Reflexion meines eigenen Handelns, meiner persönlichen Konstrukte kann ich einen ersten Schritt machen, um meine rassistischen Praktiken zu verändern.
Ausblick
Auch wenn ich mein eigenes Handeln reflektiert habe, braucht es für Strategien gegen systemischen Rassismus weitergehende Konzepte, die über das einzelne Individuum hinauswirken und strukturelle Veränderungen evozieren. Das Diversity Management ist ein solcher Ansatz, der bspw. auf der Unternehmensebene ansetzt und dessen Kultur in den Fokus nimmt. Damit ist es ein globaler Ansatz, der in allen Bereichen und auf allen Ebene eines Unternehmens gleichsam ansetzt. Hierbei sollen intrapersonelle mit interpersonellen Ansätzen und strukturellen Veränderungen kombiniert und in Einklang gebracht werden, um diskriminierende Praktiken aufzubrechen.
Eben diese Harmonisierung der unterschiedlichen Maßnahmen hin zu einer nachhaltigen Veränderung, die auch von den Einzelnen mitgetragen wird, ist ein von Konflikten begleiteter Prozess in Unternehmen. Der Konflikt bedingt sich zum einen handlungsrational, aber auch systemisch lassen sich Gründe dafür aufzeigen. So sind die angezielten Veränderungen gesellschaftlich mit kommunikativem Handeln, d.h. dem Bild von einzelnen bürgerlich Engagierten außerhalb ökonomischer Wertschöpfung verknüpft und Spiegeln im systemischen Sinn eine neue Form der Logik für ein funktionierendes Unternehmenssystem dar. Die etablierten zweckrationalen Praktiken funktionieren bisher gut und der Nutzen neuer Praktiken wird per se hinterfragt und a priori abgelehnt. Damit eine Veränderung in diesem Spannungsfeld gelingen kann, kommt der internen und externen Unternehmenskommunikation sowie den Führungskräften eine übergeordnete Rolle zu. Insofern zeigen sich Transparenz und Partizipation in Unternehmen als zentrale Elemente für eine erfolgreiche Veränderungskommunikation.
Literatur
[1] „Die Organisationskultur ist das Muster der Grundannahmen, die jede Organisation prägen. Dieses Muster kommt in drei Ebenen zum Ausdruck: Basisannahmen, Normen und Standards sowie Symbolsysteme.“ (siehe Rahnfeld 2019a: 43)
[2] Quelle: https://de.wikipedia.org/w/index.php?title=Fatma_Aydemir&oldid=207588936
[3] “Mit einer ‚Rückkehrprämie’ versuchte die Kohl-Regierung, Ausländer in ihre Länder zurückzuschicken. Zwischen 1982 und 1985 verließen über 300.000 Türken Deutschland und gingen zurück” (siehe Hür 2013).
[4] Dieses Zitat ist eine Paraphrase eines längeren Zitates von Gandhi. „We but mirror the world. All the tendencies present in the outer world are to be found in the world of our body. If we could change ourselves, the tendencies in the world would also change. As a man changes his own nature, so does the attitude of the world change towards him. This is the divine mystery supreme. A wonderful thing it is and the source of our happiness. We need not wait to see what others do.“ (siehe Dhiman 2017: 273)